Hoy en día las compañías están incorporando cada vez más prácticas que rescatan las ganas y la creatividad de sus practicantes y jóvenes ejecutivos.

El objetivo es claro: las ganas, la creatividad, la rigurosidad académica y perspectiva renovada que poseen los jóvenes son características atractivas para las empresas. Y ¿qué es lo que aportan? Ideas para transformar la empresa; proyectos innovadores en cuanto a sistemas productivos y de distribución y hasta la incorporación de nuevas artículos, entre otros elementos.

Las razones para confiar son varias. El principal beneficio que recibe la empresa es el entusiasmo que tiene un joven recién salido o a punto de completar sus estudios superiores, esto lo impulsa a entregar mayor dedicación que el personal de planta que ha perdido la capacidad de asombro producto de la rutina.

A ello se suma que los jóvenes se encuentran sometidos a una evaluación de parte de su casa de estudios, lo que actúa como un supervisor implícito del desempeño de los jóvenes. Además, tienen una visión de la empresa más fresca, sumado a la cercana vinculación con la teoría educacional lo que les otorga una perspectiva distinta de los procesos de la empresa. Y posibilidades de proponer procesos más eficientes.

Pero también hay que tener en cuenta que tiene ciertos riesgos y el principal punto en contra, sobre todo de los practicantes es la falta de experiencia. En el caso de los ya titulados, la situación cambia. El principal beneficio de generar sistemas que rescaten su potencial es reconocer de manera anticipada el talento de un joven, y recibir el beneficio de un profesional que se formó en la misma empresa.

¿Y cómo me escuchan? 

Entre las compañías que tienen programas dedicados a jóvenes, las que son más familiares entre las instituciones de educación superior son Unilever Chile, L'Oreal, Procter & Gamble, y también tienen procesos estructurados en Mc Donald's y GTD. 

En éste último, el sistema es claro: al final de la práctica, se les exige como tarea particular que evalúen el desempeño de la compañía en el área en que se dedicaron, y que entreguen propuestas sobre nuevos productos o mejorar procesos. 

Si bien no todas las ideas se implementan, lo beneficioso es la identificación con la compañía que queda en los profesionales. Tienen voz y son escuchados. 

Un modelo similar es el que aplican en Mc Donald's con sus empleados de atención y sus gerentes de tienda, a los cuales se les consulta regularmente qué mejorarían. Un feedback directo es el beneficio. 

En Unilever, Procter & Gamble y L'Oreal, mientras, la orientación de sus programas dirigidos a jóvenes es aprovecharlo como un sistema de selección. 

El modelo de P&G es un seminario de dos días orientado a recién egresados, que instruye y enfrenta a casos reales de negocios a los jóvenes. Junto con llevarse como premio un computador portátil, los ganadores tienen una certera posibilidad de hacer carrera en la compañía: en 2002, el 100% de los seleccionados siguieron en la compañía. 

La alternativa de L'Oreal es más interactiva. A partir de un juego computacional, los jóvenes seleccionados se enfrentan a situaciones de competencia en que se requieren respuestas rápidas y creativas, a las que el software reacciona con resultados positivos o negativos. El premio puede ser hasta una pasantía en Francia.

Extracto JUAN ANDRÉS LARENAS DÍAZ
EMOL